案例中的女工，在面试时承诺自己近期不会结婚，也不会要孩子，但是在试用期过后，刚一转正，是既代孕又结婚，这种行为让公司领导很生气，对于这种行为，领导生气是没有用的，公司应先确认实事实，然后再制定应对之策，若确实已代孕，公司只能按照法律法规执行。关于此案例的处理意见如下：

　　一、调查事实情况：

　　对该女员工代孕的事实进行调查确认，让该女员工提供医院的孕检报告，报告要求手续齐全，规范正规，这样做的的目的是查看其代孕的真实性，防止弄虚作假。

　　二、提出建议方案：

　　1、确实已北京代孕：对于确实已代孕的，公司要严格按照相关的法律法规的规定执行，并要对该女员工给予一定的关心，以体现公司的人文关怀，从而使该女员工对公司心存感激，在今后的工作岗位上努力工作，多为公司尽心尽力。可以采用如下方案：

　　（1）予以调岗：此时公司可以安排其在相对轻松的工作岗位上工作，工资按相关的标准执行，同时在孕育的过程中，公司应适当对其降低要求，比如迟到早退不要记录，体检检查请假不要扣钱，绩效考核标准不要过高，生育时公司送去慰问，休假适当延长等等。

　　（2）主动辞职：让该女员工主动提出辞职，公司给予一定的经济补偿，双方解除劳动合同，这样做的好处是公司可以避免后期过多的假期工资支付以及减少对该岗位正常工作的影响。

　　2、没有北京代孕：经过调查了解，以及查看相关的报告材料，如果发现该女员工没有代孕也没有结婚，而是提供了虚假的信息，想达到自己一些不可告人的目的，对于此类情况，公司应该首先对其本人提出批评建议，责令其写出书面检讨，对其个人的这种欺骗行为计入个人的档案，作为今后个人诚信考核的证据材料。

　　三、法规导读：

　　《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、代孕、产假、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　第四十四条国家保护妇女的婚姻自主权。禁止干涉妇女的结婚、离婚自由。

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工代孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　对代孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

　　代孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　从以上的相关法律法规中可以看出，国家的法律法规对于女员工有特别的保护，尤其是北京代孕的女员工，这些法规任何人员和组织都必须遵守，且不得违反，否则会受到法律的惩罚，所以对于本案例，公司应该按照相关的法律法规执行，不能逃避，也无其他选择。

　　试用期女员工隐瞒代孕情况，怎么办？

　　案例问题：1、入职时填写的情况是未婚，并说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，因工作还没完全上手，领导同意转正，但工资还按试用期的待遇发放，其本人也同意了。

　　2、转正后没几天发现其代孕了，领导让人事部拿出处理意见，该怎么办？

　　案例解析：1、首先要说明的是，《劳动法》第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，员工是未婚还是已婚，要不要孩子，都是自己的私事，与公司无关，不需要向公司报批，也不需要对公司进行任何形式的承诺。

　　2、员工在试用期被证明不符合录用条件的，在招聘广告中应明确招聘条件，不符合录用条件应具体到哪一条，还要将招聘广告存档备查，并保留刊登的原件；发现员工不胜任岗位工作的，应经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。从本案例中来看，领导同意转正，就视为员工能胜任工作，工资应按转正后的待遇发放，同岗同酬。可见案例中的公司做法，明显是违法的。

　　3、最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”员工转正后代孕不属于违反诚实信用、以欺诈手段蒙蔽公司的行为，公司不得以此为借口进行处罚，而且女职工在孕期，公司不得作出解除劳动合同的决定，劳动合同法对此有特别规定。

　　4、根据《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。

　　个人建议：1、规范企业用工行为，规章制度的制定以法律、法规为准绳，在制度的保障下，施行人性化管理，赢得人心也才能保证企业的持续性发展。避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。

　　2、员工培训。加强员工工作技能、专业知识的培训，使之更加符合岗位的要求，为企业创造更多的利益。

　　3、人文关怀。对特殊员工施以更多的人文关怀，条件允许的情况下，可以给予更多的照顾，比如调到更轻松的岗位，不安排加班，生病时安排人员慰问等。

　　4、公司高层培训。给公司领导作一些相关劳动法规、法律规定的知识普及，可以给领导推荐相关书籍，或者建议领导参加企业管理培训课程。辖区内有关部门组织劳动法规培训时，让领导一起参加。

　　每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工代孕时便想方设法地将员工辞退，完全是违背道义的行为，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。

　　这个案例在实践中是有较大争议的。

　　一、为何企业要解聘该员工

　　企业之所以不愿意要代孕的女员工，大多考虑两个方面，一是产假期期间支付的人工成本，一是产假期间该员工工作岗位的工作量的安排。企业总是追求利润最大化的，私营企业就更是明显。

　　二、员工是否代孕能否作为是否留用的理由。

　　劳动法第四十二条规定女职工三期间是不能解除劳动合同的，因此要想解除劳动合同只能另寻他法。劳动法三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同，但本案例中并未出现该职工不符合入录用条件，所以，如果没有在招聘的时候说明该工作岗位不适用于代孕女性的话，因为代孕解聘她是违法劳动法的，有可能会带来劳动仲裁官司，而且本案例中HR在事后收集证据时应该比较困难，根据法律倾向保护劳动者权益的原理，公司很难证明对方是有意隐瞒，所以，要以员工“隐瞒”代孕情况来辞退员工，公司胜算不大，违法风险很大。

　　三、建议对策

　　作为HR，对于代孕的女性应该更多的是体谅和理解，代孕期还出来找工作的女人，如果不是恶意想找个单位来休带薪产假的话，一般都是有生活压力的，否则谁不愿舒舒服服在家里待产呀，不能单纯的因为员工代孕了就解聘她。因此，HR应该分两方面向老板反映。

　　一方面，如果该员工工作能力很强，道德品质也很好的话，建议录用，必定好员工也是一笔财富，也可以趁机培养她对企业的忠诚度，如果她实在不适应该岗位，以协商为主，告知她与现在岗位要求的差别，告诉她该岗位的劳动强度不适合代孕的人，希望她能够以孩子的健康为重，自动提出离职。如果协商不成，而且老板非要辞退她，就要考虑保留和提供她不胜任岗位的证据，合理合法的进行劳动合同的解除。

　　另一方面，要完善现有规章制度特别是入职的相关规定，对于不适应代孕岗位的要有明文规定，并在招聘时予以说明，此外考虑对这些岗位在入职时的体检增加孕检。

　　答：试用期员工只是企业员工的特殊时期的称谓，就是新入职的员工在使用考察阶段。因此对于试用期员工也要签订合同，且是在正式合同中包含有试用期间的合同，那就是试用期员工也是企业的一份子了。只是对于试用期员工在是否合格录用与辞退上有些不同于正式员工的辞退情况。试用期员工为了尽早找到工作，有时难免隐瞒一些比较敏感的问题或者发一些所谓的誓言等等，尤其对于女员工的婚育问题，是很多单位都会考虑的先决条件，尽管人人平等，但对于三期女工，从劳动合同法上还是有很多的照顾的条款的。

　　首先，从公司当初面试的表格和合同中寻找是否有虚假或者隐瞒的不实情况，是否有假如查实隐瞒或者不实出现的处理条款？再就是看看当时公司的招聘信息中是否规定了入职的条件和要求？如果有还好办一些，如果没有，那就要通过做一些工作来解决。

　　第二，了解公司领导对此事的处理意见。应该讲公司对于转正时的考察或者转正流程有些需要完善和加强的地方。既然试用期没有完全上代孕了不想要怎么办手，要么辞退走人，要么延长一些试用时间再考察考察。但是公司还是给与了转正。在此时该员工可能并不是有意隐瞒这事，刚好发现未婚先孕了（道德层面的指责没有法律效应），因此按照中国的习惯，不能未婚先孕，就只好尽快结婚以遮人耳目。因此，再去追究以前的”信誓旦旦“似乎也是枉然。因此需要看领导的意见并与领导进行沟通确定下调子。

　　第三，与该员工交心谈话。既然已经是转正员工，不管几天，性质就变了，不能轻易辞退，最好还是让其自己走人并写下保证不追究公司的处理决定。尽管很不现实，但也得这样去努力一下，或者公司给予一些经济补偿了事。此时要看看公司是否为员工上了社保和医保等，没有就麻烦，有了就好处理一些。

　　第四，从该员工的身边人寻找帮手，帮着规劝，增加一些解决的力度。估计不会有很大的作用，因为”人不为己天诛地灭“的思想谁都有，尤其在这个时候。

　　第五，几番谈话和做工作后，就看当时的情况来处理了，但是公司肯定要为此埋单的了。

　　合理分析员工和工作，理性处理相关事宜

　　做为小企业来讲，一般是一个萝卜一个坑，对于大企业来讲，要求的是整体的作战能力，所以企业的需求才是决定人员去留的首要考虑因素。

　　1.确认领导的意思

　　首先要确认领导的意思，毕竟要决定领导的旨意，明确领导“拿个意见”的大概范围是什么，也好对症下药。

　　2.法律知识的科普

　　类似“三期”的女工，在《劳动法》、“女职工劳动保护规定”、“妇女权益保护法”等都对三期女工做了相关规定，无论从工作时间还是从工作量及相应的薪资待遇方面，都应该进行保护。

　　PS：对于工作量及工作岗位尽量要调整到对孕妇无害相对轻松的岗位而定。其中要注意的是《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、代孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，怀孕怎么办单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。当然至于女职工在' 三期'内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。

　　不过需要提醒用人单位的是，首先，单位要有规章制度；其次，单位的规章制度是合法有效的，并且劳动者已经学习并签收了规章制度；最后，单位的规章制度中有关于“劳动者的哪些行为属于严重违反用人单位规章制度”的详细规定。这样在女职工出现严重违反用人单位规章制度的情况时，用人单位就可以此依法辞退并通知该女职工

　　3.完善公司制度

　　除了这些外，还要对其后续的关怀做好准备工作，诸如：在孕职期间，孕妇不可以带有兼职及相应的重大违纪行为，这样，在不论是否在三期的员工，都有权利解除劳动合同。但是也要做好“三期”妇女的保护工作。

　　4.协议离职并做好工作交接

　　1)诚实性：如果公司想借此怀疑员工的诚实性（或想以“提供虚假个人信息”问责），那么首先应该核实其原先的工作情况与提供的信息是否相符并举证。

　　2)协议离职：因为萝卜和坑有限的原因，公司想协议离职，那么协议完成后，希望由个人提出，并由公司给予相应的补偿。

　　3)岗位调整：因为三期员工的特殊性，所以要提前做好工作交接的准备，避免因此带来更多的麻烦。

　　对于三期的女工，案例中的行为本没有错，只是领导觉得在面试的时候有种被欺骗的感觉，其实个人认为，如果公司决定留下员工，那么尽早完善三期女工的相关规章制度，免得因此再多生枝条。做为领导，其实大可以用宽容的态度去接受，毕竟许多都有可能经历过相关的情况。

　　此员工在道义上虽然是违背了入职时的承诺，但是，人家也没有要求公司给予婚假及其他什么待遇。所以，个人认为不应该对该员工有过份的做法，而是要尽可能地关怀这类员工，在力所能及的情况下，多给予照顾，少给予喝代孕费用斥。做法建议如下：

　　1. 与当事人谈话：谈话的内容主要有以下几点：

　　a. 如何在保护好胎儿的同时保证工作不会受到代孕的影响下，工作继续开展下去；

　　b. 鉴于当事人已违反入职时之承诺，公司可能会取消对当事人的婚假申请批复权利；

　　c. 鉴于当事人违反入职承诺之事实，公司在短期内不会为其进行转正调薪，直到其生产完成并康复后继续工作为止的这段时间内不会考虑调薪事宜；

　　d. 如果当事人对此有任何的异议，可以选择离职；如果没有任何的异议，请签定一份协议书作为存档，当事人继续上班工作。

　　2. 依据相关法规及公司制度，为其提供必要的帮助【如分担部分工作，不安排加班，不安排重工作，不安排孕妇不得从事的工作内容等，如果该员工所从事的工作为国家法律规定的不得从事的工作，则需要对其进行调岗位工作】。同时，要适时特色好相应的接替人选，准备好接替其工作，以备其产子时留下的岗位空缺。

　　3. 与其部门领导进行通气，尽可能让其接受这样的人选在部门内工作。不但要接受，还得要多进行呵护性的工作与关怀，尽可能在工作上、生活上多点关心与关怀这类员工【虽然其有不是之处，但毕竟人心还是肉长的】。

　　2014年，我来到了三茅，300多天来，和众多茅友共同成长，今天是2014年最后一天了，在此，祝贺大家新的一年中，工作顺利，生活愉快。

　　看过我总结的茅友，都觉得我很少用到法律条文，其实我是觉得法律是给需要制裁的人准备的，大家都是同事，虽有过错或者失误，能不用法律处理，那是最好的。

　　案例中的企业，很具备代表性，都希望公司利益最大化，成本最小化，风险最低化，所以，明的暗的打着擦边球，但总有没打好的时候，这时候，人力往往是最倒霉的那个。比如让你拿个意见出来，我天，事已至此，回天乏术啊，昧着良心做事，很多HR内心特别痛苦。

　　我没什么大道理，我们为老板打工，不是作恶，员工有各种各样问题，HR的职责，工作就是如何为企业规避风险？如何通过用人来创造效益？遇到避无可避的风险时，那就尽量把损失最小化。这也是我常说的，管理就像打牌，谁也无法保证，每次都是一把好牌。

　　既然老板让你拿意见了，你和老板沟通几个处理思路。

　　1.证明员工代孕是无意的

　　1.1通过提供结婚证，看一下登记日期，是否是入职后登记的？如果确实是入职后，那证明该行为是无心的，代孕谁能说个准呢？

　　1.2但如果是入职前就登记了，那就证明确实隐瞒了，马上和员工沟通，

　　1.2.1沟通重点：先别说法律保护你，至少和公司说实话啊，当初你问你是否结婚？你没有说这是个人隐私吧，那就如实告诉我们啊，公司知道你工作还不到位，也没辞退你啊，还让你转正，说明公司乐意包容你啊，乐意让你成长啊，但你欺瞒公司干嘛？小事都欺瞒，那大事呢？以后公司怎么用你啊？就好比，你老公宠着你，让着你，结果你欺骗他，他会高兴吗？

　　1.2.2当然，公司不是老公，对朋友也不能这样吧？她肯定问你怎么办？你就问她，除了这件事外，还有事情隐瞒公司吗？谈的时候，看着他的眼睛，诚恳人的眼睛是求助的，带心机人的眼睛是平淡的。

　　1）带心机的人：和她谈给补偿解除合同，这种人绝对不能留。能谈下来最好了，否则和你耗下去你还真没辙。

　　2）诚恳的人：让他写个情况说明，就说自己是无心的，保证以后不再欺瞒公司，你拿着这个，好找老板谈，让这个人，尽量继续工作，并在产假前带出新人来。（把企业损失降到最低）此事沟通，要抓住当事人的心态，诚恳做工作，员工对企业才有向心力，才会为公司想，产假回来，还能继续发挥这个人的能力，不要让她觉得，公司就是不想用我了，索性把心一横，我就跟你耗了，现在谁不懂劳动法啊，一个电话就都明白了。

　　2.以后如何规避

　　2.1如果是事务性岗位，详细的sop足够了，这样你就可以招聘一个已婚已育的人来做。

　　2.2如果岗位有些挑战，建议招男性员工来做，给些压力也没事，工资多一点也没关系。

　　这件事用是业务思维处理的，好比投资失败，如何减少损失，如何将未来收益最大，挣不了5分，挣2分也行，买错股票还得补仓呢，更何况引进错误一个人，割肉还是继续持有，那是智慧。

　　做企业，不可能光占便宜不吃亏，当然我们得吃一堑长一智，因地制宜的考虑管理中的问题，如何通过管理提升，来规避此类风险，亡羊补牢也不晚。

　　我反对一刀切，企业做到能做的，我认为就很好了，实力不济的企业，让他去承担社会责任，也是有那心没那力，做不好还把自己玩死了，还不如做好这个小企业，给社会多创造几个就业岗位，做HR ，不要一门心思维护劳动法，应放弃为劳动法打工的思路，多想想，怎样做才是对企业，对员工的价值最大。